La orientación o identidad de género de algunos colombianos sigue siendo una gran barrera para conseguir empleo u obtener algún ascenso, disminuyendo sus oportunidades laborales. Ser gay, lesbiana o transexual en Colombia representa un motivo de discriminación en distintas esferas de la sociedad, incluyendo el entorno laboral. La oficina se convierte en un espacio hostil, en donde las burlas y los chistes homofóbicos se hacen presentes.
Por la novedad y desconocimiento con que se trata la discriminación LGBT en el ambiente laboral en Colombia, todavía no existe un estudio nacional que proporcione cifras respecto a la empleabilidad de esta población.
Sin embargo, un estudio del Centro Nacional de Consultoría y la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia, señaló que más del 50 por ciento del personal que trabaja en áreas de talento humano no tiene conocimiento sobre cómo abordar los temas de diversidad sexual en el entorno laboral.
Felipe Cárdenas, presidente de esta Cámara, afirma que en Colombia existen tres grandes barreras para esta población a la hora de buscar trabajo, todas por su orientación o identidad de género:
1.Impedimento para ascender.
2.Despidos por manifestación abierta.
3.Convocatorias o procesos de selección discriminatorios.
Tampoco se trata de generalizar. Aunque Cárdenas asegura que “el tema sigue siendo muy difícil en las regiones”, destaca un avance importante en grandes empresas y marcas como Altipal, Grupo Nutresa y Sura quienes, a su medida, han adoptado políticas de inclusión y diversidad en sus empresas.
Pero en el sector público las cosas no funcionan de la misma manera. A pesar de que en Colombia existe la Ley 1752 del 2015, que en su primer artículo destaca que “tiene por objeto sancionar penalmente actos de discriminación por razones de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual (…)”; según el presidente de la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia: “es en entidades del Estado en donde todavía estamos más atrasados en entender que deben existir espacios laborales sin discriminación, sobre todo a nivel regional donde falta un gran trabajo para que la función pública de empleo garantice estos ambientes”.
Transexuales y transgéneros, los más limitados laboralmente, Por demoras en su documentación dada su transición sexual, esta población es la que más experimenta discriminación a la hora de buscar trabajo. Así, firmar un contrato laboral se convierte en un verdadero suplicio para las personas ‘trans’, pues muchas veces lo dispuesto en su cédula de ciudadanía no corresponde con el género con el q
ue se identifican ahora.
“En Colombia esta población es la que más sufre de desempleo, y de las personas encuestadas en el estudio, solo cuatro de cada 100 mujeres ‘trans’ tenían un contrato laboral formal”, afirma el presidente de la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia.
Para mejorar esta situación, la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia ha hecho esfuerzos con diferentes organizaciones, como por ejemplo que algunas empresas ‘neutralicen’ el lenguaje y la forma de comunicarse internamente entre sus colaboradores.
“La forma en que las empresas tratan con su talento sigue siendo muy binaria y la diversidad no es binaria, es cuántica”
A la hora de firmar contrato, muchas personas ‘trans’ se encuentran con formularios ‘restrictivos’ en los que no pueden establecer claramente quienes son. Seleccionar entre hombre, mujer, masculino o femenino, es una tarea incómoda.
Cárdenas propone que las empresas deberían manejar “protocolos y requisitos adecuados”, que permitan que una persona que “se llame John Alexander en su documento, pueda ser relacionado y administrado dentro de la organización como Johana, independientemente de que haya cambiado o no su documento de identidad”.
Por otro lado, los colaboradores gays, bisexuales o lesbianas se pueden sentir presionados cuando son cuestionados por otros miembros de su equipo, quienes asumen –de manera indeliberada- que son heterosexuales, al preguntar sobre sus ‘esposas o esposos’. A causa de esto, muchos de ellos prefieren ocultar su preferencia sexual por futuras ‘mofas’, acoso o relaciones deterioradas por la homofobia.
Empresas que ya optan por la inclusión y diversidad. Por su parte, P&G se ha encargado de generar un ambiente diverso y equitativo en sus entornos laborales. Para la marca es vital que se entienda que “la diversidad e inclusión no es una política; es uno de nuestros cinco pilares de ciudadanía corporativa, es parte de lo que somos, de lo que creemos, es cómo operamos y cómo vamos a ganar”, afirma Daniel Ellenberg, director asociado de Recursos Humanos de P&G para la región pacífico.
Además, Ellenberg destaca que la empresa protege su fuerza laboral y, por ello, se enfrenta a todo acto de discriminación a través del respeto y el diálogo, pues “la inclusión y la diversidad se deben proteger y defender ya que son fundamentales para atraer y retener a los colaboradores más talentosos y diversos”.
Entre las prácticas que P&G Colombia ha realizado con sus equipos y colaboradores con el fin de propiciar un ambiente incluyente, se encuentran “los beneficios completamente igualitarios, entre los que están beneficios médicos, de matrimonio, adopción, seguros de vida, y posibilidad de relocalizaciones, entre otros”.
Por otra parte, Altipal, empresa que ha trabajado de la mano de la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia, ha sido una de las compañías nacionales pioneras en implementar medidas y políticas de inclusión y respeto a la diversidad.
Jorge Palacio, gerente general de Altipal, quien empezó a trabajar intensamente con esta iniciativa de cambio sustancial dentro de la empresa, destaca que ahí se “valora y celebra la diversidad”, ya que es necesario restar la discriminación y todo el “sufrimiento” que vive esta población, sobre todo, en el ambiente laboral.
A través de talleres, charlas y acercamientos, Altipal propone mejores prácticas para garantizar que exista igualdad en oportunidades, así como un respeto total por la diversidad, ya que esta última “nutre el pensamiento y permite contar con diferentes perspectivas y abordar los proyectos de vida, fortaleciendo a la empresa con mejores ideas y aumentando la posibilidad de conseguir mejores resultados”, dice Palacio.
Entre las buenas prácticas de esta empresa, se encuentran los “baños mixtos, donde tanto hombres y mujeres entran sin ningún inconveniente y tampoco tenemos ninguna limitación dentro de nuestros procesos de selección por el género o raza”, comenta el gerente general de Altipal.
Los mecanismos de protección y denuncia que deben (o deberían existir) Por temor a perder el puesto o a que exista acoso laboral, muchas personas optan por no denunciar las situaciones de maltrato, acoso sexual y, por supuesto, las burlas o conductas homofóbicas a las que se ven sometidas.
Las organizaciones deben –o deberían- contar con una “línea de denuncia” que proteja a la víctima, quien de manera anónima pueda exponer su caso. Y aunque grandes empresas ya cuentan con estos canales, otras más pequeñas desconocen o ignoran el tema.
“Hay muchas empresas que todavía no tienen implementados estas medidas, sobre todo las ‘pymes’, pero, de igual forma, existe un canal de denuncia formal ante entidades de control en Colombia, en donde las personas pueden acceder a una inspección de policía o una seccional de la Fiscalía en cualquier región del país y ahí se puede tomar la declaratoria sobre el caso de discriminación en la empresa”, advierte Felipe Cárdenas.
¿Cómo avanzar?
La educación, el diálogo y la tolerancia son importantes a la hora de derribar estigmas, estereotipos y prejuicios. A pesar de que la homofobia y transfobia se hacen evidentes de distintas formas, el trabajo debe ser un espacio de apertura a la diferencia, en donde se valoren las buenas prácticas y profesionalismo, pero también, un buen personal.
ESCRITO POR:
Juan David Castro
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